Бизнес, экономика, идеи бизнеса

Миф о таланте и мобильность результатов

2 Февраль 2011

Борис Гройсберг (Boris Groysberg), профессор Гарвардской бизнес-школы, предлагает интересный подход к талантливости, утверждая, что с точки зрения экономики знаний талант имеет значение только в организационном контексте.

Его утверждение проистекает из классической теории человеческом капитала, которая утверждает, что наивысшая результативность достигается при совпадении нескольких ключевых факторов и только в случае, если талантливый индивид оптимально использует организационные ресурсы.
В одной из своих последних книг «В погоне за звездами: Миф о таланте и мобильность результатов» ( Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance ) Борис Гройсберг рассуждает о вопросах талантливости и возможности переноса результатов в другие контексты.

Автор обращает внимание, что люди, которых принято считать талантливыми, часто переоценивают свой собственный вклад и недооценивают роль организации как платформы, дала им возможность достичь столь высоких результатов.

Большинство «звездных работников» предпочитают восприятию себя как «свободных агентов», а не наемных работников. По мнению Гройсберг, эта тенденция может быть опасной, поскольку она внедряет миф, что навыки талантливых людей чрезвычайно мобильны и мало зависят от среды, в которой они работают. Практика же и многочисленные исследования показывают, что результативность «звезд» резко падает, когда они покидают компании, в которых им удалось достичь своей звездности.

Автор также отмечает, что такая зависимость таланта от контекста делает знания более «неопределенным ресурсом», чем принято считать, и более зависимым от мастерского лидерства и правильно построенной системы бизнеса.

Интересно то, что данные, собранные Гройсберг, показывают, что таланты женщин оказываются более мобильными, чем таланты мужчин. И во многих случаях женская результативность действительно возрастает при переходе в другой контекст. Автор объясняет этот удивительный факт несколькими факторами: во-первых, женщины более склонны к созданию определенных внешних отношений, поскольку внутренние отношения в компании часто ограничены рамками культуры, во-вторых, рабочие предубеждение к женщинам заставляют тем более скептически относиться к идее, что индивидуальный гений способен преодолеть культурные барьеры, и наконец — при выборе новой работы женщины чаще учитывают такие факторы, как культура, тогда как мужчины в основном обращают только на размер зарплаты и бонусов.

Наконец, Гройсберг демонстрирует, что культ индивидуальности, который так долго выращивался Западом — привел нас к полному отсутствию понимания того, каким образом талант превращается в результативность. К счастью, рост влияния Азии с ее культурой, основанной на сообществах, начнет менять эту ситуацию.